実力主義のもと、「年棒制」を導入している企業もあるかと思います。
ところで、年棒制とは言え、賃金支払いの５原則の一つとして「毎月１回以上支払わなければならない」という決まりがあるので、年棒額を何等分かに分けて毎月支払う必要があります。
そして、他に注意すべき大きな点として、残業手当（割増賃金）の計算基礎に含むべき賃金のことがあります。
大体、年棒制が対象になっているのは（労働基準法第４１条に言う）管理監督者に当たる従業員がほとんどかとは思いますが、そうではない従業員であれば、当然に残業手当の支払いが必要になります。
（ちなみに、管理監督者であっても深夜業（原則２２時～翌朝５時）の割増賃金は対象となります。）
さて、注意すべき点と言うのは、そのような管理監督者以外の従業員に対して年棒制を適用する場合に、例えば、「年棒額を１８等分して１２等分は毎月支払い、残りの６等分については半分ずつにして夏と冬の賞与（ボーナス）として支払う」というような場合です。
通常、賞与というのは残業手当を計算する際の時間当たり単価を計算する賃金の基礎から除外してよいことになっています。
しかし、この場合の除外してよい賞与とは、「支給額があらかじめ確定されていないもの」を言います。
先ほどのような例のように、支給額が前もって確定しているようなものは、除外してよい賞与とはならず、残業手当の時間当たりの単価計算に含まないといけないということになります。
そうであれば、当然、残業手当は髙くなってしまうわけです。
※ 参考：平12.3.8基収78号
ですので、年棒額をどうしても固定したいような場合は、みなし超過勤務手当の導入など別途工夫が必要になってきます。
管理監督者の従業員以外に年棒制を適用するような会社はそれほど多くないとも思いますが、ご留意下さい。
